03/14/18
Door: Coen Zwezerijnen
3 REDENEN WAAROM HET ZELFSTURENDE TEAM NIET BESTAAT
1: Er is altijd sturing nodig. En richting.
Waar komt dat begrip ‘zelfsturend team’ toch vandaan?
Uit de jaren ’70 van de vorige eeuw. Ontstaan door gelijkheidsdrang van de protestgeneratie. Omdat ieder mens zijn eigen leider is. En dus groepen ook. Maar een groep is geen team waar de wederzijdse afhankelijkheid speelt. Die functioneren als een groep wolven -een PACK- met alpha leiders die de boel bij elkaar houden, richting bepalen en ruzies beslechten. Een team zonder leider was bij de homo sapiens op kantoor gewoon een handig trucje om van je middenkader af te komen en op de salariskosten te besparen.
Kan een zelfsturend team wel zonder leider functioneren?
Tuurlijk, maar het wordt uiteindelijk vrij rap een zooitje. Zelfs bij 100% routine, op een voorspelbare rechte weg wordt het lastig om zonder leider als team te functioneren; door de wederzijdse afhankelijkheid zijn er altijd disfunctionele processen actief. Om dat te voorkomen heb je emotioneel heel sterke en veerkrachtige mensen nodig. En die liggen niet voor het oprapen.
Wanneer lukt dat wel, dat ‘leiderloos’ teamen met elkaar?
Als er werk zat is. Dan is er geen grond om op elkaar te vitten, is iedereen een toffe gast en gaan we het maken samen. Joepie!
Wanneer lukt dat niet meer dan?
Logischerwijs als het werk niet meer binnenloopt. Het plafond komt naar benee. Er is cut throat competition en klanten lopen weg of dreigen daarmee. Dan is het heus niet om te lachen. Want Truus van ons team is er nooit, en Piet doet lomp naar klanten. En die bureaustoelen zitten ineens zo slecht. Enzovoorts. Ja dán is er een leider nodig. Too little too late.
Kan je meerdere leiders hebben in een team?
Zeker. Maar van zelfsturende teams is dan geen sprake meer; er is dan immers gewoon een leider aangewezen. Dat er meerdere leiders in één proces zitten is ook heel Kaizen (https://nl.wikipedia.org/wiki/Kaizen). Toyota werkt zo bijvoorbeeld. Het bedrijf Teamily (https://www.teamily.com/) heeft er iets moois voor bedacht: knip je klus op in fasen; iedere fase heeft zijn eigen bestuurder. Op ervaring gekozen. Zeer goed lijkt mij.
Zelfsturende teams gaan toch langer mee?
Teams zonder leider gaan minder lang mee dan teams met leider. Ze crashen eerder door onopgeloste conflicten, hebben geen concurrerende veerkracht of worden corrupte vriendengroepjes die elkaar dekken als het fout is gegaan.
2: Zelfsturende teams zijn niet geschikt voor specialisten.
Hoezo?
Er is te veel eerzucht onder die toppers. Hoog opgeleide helden zijn niet alleen mega eigenwijs maar ook opgevoed met het idee dat ‘IK-man’ het beter weet dan de rest. Eindeloze academische discussies over richting zijn het gevolg. Dan is een dominante top-dog nodig die het gekrakeel de juiste kant op stuurt. Bedoeld voor mensen die zelf de baas willen zijn of alleen willen werken.
Maar die specialisten moeten toch samenwerken?
Ja, als de afhankelijkheid van elkaar is afgesproken en mensen zich daar naar gedragen. Helaas werken veel specialisten helemaal niet met elkaar samen in een proces van wederzijdse afhankelijkheid. Maar naast elkaar, ieder voor zijn eigen klus. Denk aan juristen, accountants, consultants, HR-mensen, marketingmensen, sales, medici, wetenschappers, ICT-ers. Zo’n beetje de halve wereld dus. Die alleen bij elkaar komen voor het groepsgevoel, om kennis te delen. En niet omdat er een waarde creërende samenwerking tot stand moet komen.
Dus wederzijdse afhankelijkheid is noodzaak?
Yep, om een team te zijn in ieder geval wel. Het is een berenklus om te ontwikkelen. Zoals in een zeilboot, of bij de beklimming van een berg door een touwgroep. Of denk aan traumateams, ICT-scrumteams, arbo-teams, productieteams. Allemaal multidisciplinaire teams met een leider die gaan voor één en hetzelfde. Die feedback aan elkaar geven en daarvan willen leren. Die ongevraagd complimenten aan elkaar geven omdat we dat ten diepste nodig hebben: erkenning. Leg een multidisciplinair team vast in de cultuur en u begint te snappen dat het zelfsturende team niet bestaat. En nooit bestaan heeft.
3: De primus inter pares als leider voor zelfsturende teams is passé.
De primus inter pares is één onder gelijken: de dienende leider zonder gezag, mandaat of macht om te beoordelen, te belonen en waar nodig mensen aan te spreken op hun gedrag. Deze meewerkende voorman is gekozen omdat ze zo aardig zijn, goed tassen dragen -vergaderingen organiseren en de agenda's doen- en conflictmijdend zijn. Maar uiteindelijk is de primus het resultaat van een weeffout in de organisatie; teams zijn te groot, hebben geen zeggingskracht of iemand wil zijn macht niet afstaan in de klassieke hark.
Prima toch?
Het fenomeen ‘primus inter pares’ werkt uitstekend in tijden van overvloed. Of wanneer iedereen hetzelfde werk doet.
Dus bij ruzie over de koers, de resultaten of het tempo ligt het anders?
Precies. Het is als primus niet leuk om zonder macht teamleden op de hielen te tikken en aan te spreken. Je hoort ze denken: “Wie denk je wel dat je bent dat je zo over mij kunt oordelen?” Herkenbaar? Ineens is die primus niet meer de toffe peer. Laat staan als zij de baas vertelt dat een teammaatje een slechte beoordeling moet krijgen. Zij wordt dan de paria; de NSB-er van het soepie die teamleden verraadt bij de baas. Het is juist de kunst als leider van een team om niet alleen de controleur uit te hangen maar echt van waarde te zijn voor je groep; je gezag te verdienen. Ook over de as van opbouwende kritische feedback. Juist bij specialisten is dat heel belangrijk; niet alleen zoete broodjes te bakken, dat wordt niet geloofd (dr. Eddie Brummelman, Psychological Perspectives on Praise, 2020).
Wat dan wel?
Multidisciplinaire teams mèt leiders. En die blijven voorlopig de toekomst: ze leven langer, creëren meerwaarde, met een feedback cultuur die normaal gevonden wordt. Verder is in dit soort teams meer ruimte voor de uitbundigheid van het gekke creatieve idee. Dat niet wordt doodgepraat uit afgunst of omdat het een bedreiging is voor de veilige status quo.
Kijk de basisvoorwaarde is vooral dat mensen samenwerken leuk vinden en al hebben geleerd. Onze liefde voor de kudde is immers aangeboren maar samenwerken helaas niet. Dat moeten we echt leren. Het liefst vroeg. Vandaar dat nu kinderen van 4 jaar projectonderwijs krijgen voorgeschoteld. Om te voorkomen dat ze straks niet meer kunnen communiceren en delen met anderen. Een groot probleem dat jaren terug werd gesignaleerd door de dean van Harvard Business School, waar briljante studenten stuk liepen in projectgroepen omdat ze nooit geleerd hadden samen te werken en anderen een podium te gunnen.